12.2009
Le Tribunal fédéral précise la notion de frontalier
Dans un récent arrêt, le Tribunal fédéral a eu l’occasion de se prononcer sur la définition et le statut des frontaliers au sens de l’accord sur la libre circulation des personnes.
Il a rappelé que les zones frontalières ont été supprimées à compter du 1er juin 2007, de sorte que la qualité de frontalier – salarié ou indépendant – n’est plus liée au domicile dans les zones en question des pays limitrophes de la Suisse.
Depuis cette date, les frontaliers sont définis comme des ressortissants d’une partie contractante qui ont leur résidence principale (domicile) sur le territoire d’une partie contractante et qui exercent une activité professionnelle sur le territoire d’une autre partie contractante, en retournant au moins une fois par semaine à leur domicile.
Les frontaliers peuvent donc être domiciliés n’importe où sur le territoire d’un des Etats membres, tandis que leur lieu de travail se trouve en Suisse.
Pour le TF, l’élément caractéristique de la notion de « frontalier » est que l’intéressé se déplace régulièrement – à savoir au moins une fois par semaine – entre son domicile et son lieu de travail.
Le Tribunal fédéral relève enfin à juste titre que la notion de frontalier ainsi définie s’écarte de la signification courante, à savoir celle d’« habitant d’une région frontière », ces personnes pouvant plutôt être qualifiés de « pendulaires internationaux »
Arrêt du Tribunal fédéral ATF 135 II 128 du 16 mars 2009.
Les
frontaliers n’ont pas besoin d’une autorisation de séjour. Si votre
occupation dure plus de trois mois, l’autorité compétente sur votre
lieu de travail vous attribue une « autorisation pour frontaliers ».
Particularité
:
Lieu
de travail en Suisse – Lieu de domicile : UE – Si
en votre qualité de citoyen suisse, vous travaillez en Suisse et habitez
dans une des zones frontalières, votre statut dans l’Etat de résidence
n.est pas celui de frontalier, mais de personne sans activité lucrative.
Dossier
« Vivre, Travailler, Séjour linguistique, Etudes, Retraite dans
l’Union européenne »
Office
fédéral des migrations ODM – Juin 2007
11.2009
L’employeur
a-t-il le droit de baisser le salaire d’un employé?
Il
faut distinguer deux cas :
Si
l’employé accepte la baisse de salaire, par exemple accompagnée d’une
diminution momentanée du taux d’activité, elle peut prendre effet à
la date convenue par les parties, sans qu’il soit nécessaire de
respecter un délai particulier.
Si
l’employé n’accepte pas d’emblée la baisse proposée, l’employeur
peut recourir au congé-modification: il résilie le contrat de l’employé
en respectant les délais légaux et lui propose un nouveau contrat, qui
débute à l’échéance du précédent. Si, à cette date, l’employé
n’a pas accepté les nouvelles conditions, les rapports de travail
cessent.
Source : Pierre Cormon – Entreprise romande 18.09.2009
10.2009
Définition
du frontalier
D’après
l’accord sur la libre circulation des personnes, vous êtes considéré
comme frontalier lorsque vous avez votre domicile en Suisse20 et que vous
exercez une activité lucrative en qualité d’employé dans un Etat
contractant à l’UE. En règle générale, vous retournez à votre
domicile chaque jour ou au moins une fois par semaine. Les frontaliers n’ont
pas besoin d’une autorisation de séjour. Si votre occupation dure plus
de trois mois, l’autorité compétente sur votre lieu de travail vous
attribue une « autorisation pour frontaliers ».
Les
restrictions territoriales fixées dans l’accord sur la libre
circulation des personnes relativement aux zones frontalières ont été
supprimées au 1er juin 2007.
Particularité
Lieu
de travail en Suisse – Lieu de domicile : UE – Si
en votre qualité de citoyen suisse, vous travaillez en Suisse et habitez
dans une des zones frontalières, votre statut dans l’Etat de résidence
n.est pas celui de frontalier, mais de personne sans activité lucrative.
Dossier
« Vivre, Travailler, Séjour linguistique, Etudes, Retraite dans
l’Union européenne »
Office
fédéral des migrations ODM – Juin 2007
09.2009
Votre
ancien employeur peut-il donner des renseignements à un employeur
potentiel ?
Les
renseignements donnés par un ancien employeur à un employeur potentiel
doivent l’être de manière conforme au devoir de protection de la
personnalité du travailleur. L’ancien employeur ne peut donner des
renseignements que s’il y a été autorisé par l’intéressé. Une
telle autorisation peut ressortir du fait que cet ancien employeur est
cité comme référence.
Il
y a atteinte à l’avenir économique du travailleur et violation d’un
droit de la personnalité de celui-ci lorsque l’employeur donne des
informations négatives à un autre employeur, lesquelles ne sont pas
conformes à la vérité et n’ont pas un intérêt justifié pour l’employeur
les demandant.
Pour
autant que le lien de causalité entre ces renseignements inexacts et la
prolongation du temps d’inactivité soit établi, le travailleur peut
prétendre à la réparation de son dommage (TF 11-05-1999, SARB 2000 p.
1004).
08.2009
Un
employé dont un proche est malade peut-il s’absenter?
Oui,
s’il s’agit d’un enfant à sa charge, âgé de quinze ans au plus.
L’employé peut alors s’absenter jusqu’à trois jours, sur présentation
d’un certificat médical (Loi sur le travail, article 36 alinéa 3). A
noter que les trois jours constituent la durée maximale de l’absence et
en aucun cas un droit automatique: selon les cas, l’absence pourra être
de plus courte durée. Le travailleur est payé pendant l’absence.
Source
: Pierre Cormon –
Entreprise romande 14.02.2003
Un employé ne revient pas travailler après ses vacances
et ne donne pas de nouvelles. Que faire? L’employeur
devrait lui écrire par courrier recommandé pour lui impartir un délai
de quelques jours afin de se présenter à son poste ou de produire un
certificat médical pour justifier son absence (mise en demeure). Il lui
précisera également dans ce courrier qu’à défaut de nouvelles dans
le délai imparti il considérera qu’il a abandonné son poste. A partir
de là, deux cas peuvent se présenter: ·
si l’employé parvient à justifier son absence, par exemple avec
un certificat médical, les rapports de travail se poursuivent; ·
si
l’employé ne donne aucune nouvelle dans le délai imparti,
l’employeur peut partir du principe que le collaborateur a abandonné
son poste: dans ce cas, on considère que c’est l’employé qui a
résilié son contrat et que celui-ci a pris fin le jour où il aurait dû
reprendre son travail. Il est alors conseillé à l’employeur d’écrire
un nouveau courrier afin d’informer l’employé du fait qu’il a pris
note de son abandon de poste et que le contrat de travail a dès lors pris
fin le jour de son départ. A noter qu’il ne peut y avoir abandon d’emploi
que si l’employeur peut penser de bonne foi que l’employé avait l’intention
de quitter définitivement son poste. En
aucun cas l’employeur ne doit résilier lui-même le contrat. En effet,
s’il s’avérait que le travailleur avait finalement une bonne raison
de ne pas avoir repris le travail ou de ne pas avoir donné de nouvelles,
il faudrait le réintégrer dans ses fonctions. Dans ce cas, si l’employeur
a résilié le contrat avec effet immédiat, il pourrait être amené à
verser des indemnités substantielles à l’employé licencié. Source
: Pierre Cormon –
Entreprise romande 20.06.2008 06.2009
Procédure
genevoise en cas d’arrivée tardive de l’assuré au chômage à un
entretien : "Lorsqu’un
assuré se présente à moins de
15 minutes en retard à son entretien de conseil, l’Accueil du bâtiment
quittance le système informatique et dirige l’assuré vers les étages. Dès
lors que 15 minutes sont dépassées, l’Accueil peut contacter le
conseiller qui peut recevoir ou non l’assuré selon ses disponibilités. A plus de 20 minutes,
l’assuré est réputé absent et le conseiller vaque à ses
occupations, qui peuvent demander le déplacement hors de son bureau,
auquel cas il n’est pas informé d’un appel de l’Accueil. Du fait que le
conseiller n’a pas eu connaissance d’un appel de l’Accueil, la décision
de sanction établie mentionne
une absence à l’entretien, sans mentionner de manière explicite
l’origine précise du manquement, soit une arrivée tardive au point que
l’entretien n’a pas pu avoir lieu." 05.2009 Que
faire en cas de licenciement abusif (Art. 336b CO) Vous
devez vous opposer à votre licenciement, par
écrit et en recommandé, au
plus tard jusqu’à la fin du délai de congé en précisant que vous
vous y opposez en raison de son
caractère abusif. Si
votre opposition a été valablement faite et que les parties ne peuvent
s’entendre sur la poursuite des rapports de travail, vous pouvez saisir
le Tribunal des Prud’hommes dans les 180 jours (6 mois) à compter de
la fin des rapports de travail. En
général, l’indemnité pour licenciement abusif est de deux mois de
salaire brut. Dans les cas extrêmes, elle
peut aller jusqu’à six mois. L’indemnité compense toutes les prétentions
que vous avez envers l’employeur : les pertes de salaire, les coûts liés
à la recherche d’un nouvel emploi ainsi que la réparation du tort moral. 04.2009
Un
employé dont un proche est malade peut-il s’absenter? Oui,
s’il s’agit d’un enfant à sa charge, âgé de quinze ans au plus.
L’employé peut alors s’absenter jusqu’à trois jours, sur présentation
d’un certificat médical (Loi sur le travail, article 36 alinéa 3). A
noter que les trois jours constituent la durée maximale de l’absence et
en aucun cas un droit automatique: selon les cas, l’absence pourra être
de plus courte durée. Le travailleur est payé pendant l’absence. 03.2009 Depuis le 1er janvier 1996,
les personnes au chômage sont obligatoirement assurées contre les
accidents à la Suva. La caisse de chômage prélève directement la prime
de l’assurance-accidents sur l’indemnité de chômage et la verse à la
Suva. La couverture d’assurance
prend fin à l’expiration du trentième jour qui suit celui où la
personne au chômage a rempli pour la dernière fois les conditions
donnant droit à l’indemnité de chômage. La couverture d’assurance
à la Suva peut, par convention spéciale, être prolongée au-delà de la
fin de l’assurance obligatoire pour une durée maximum de six mois consécutifs
(assurance par convention). La prime – actuellement de 25 francs par mois
– doit être payée au plus tard le trentième jour qui suit celui de
l’arrivée en fin de droits. Par la suite, vous ne bénéficiez plus de la
couverture d’assurance offerte par la Suva. Un éventuel accident doit être
déclaré à la caisse-maladie, qui, en règle générale, prend seulement
en charge les frais de traitement. Source
: www.suva.ch 02.2009 Un
travailleur postule pour un nouvel emploi. L’ancien
employeur ne pourra transmettre des renseignements à l’éventuel futur
employeur qu’avec l’accord exprès du travailleur. Ces renseignements
devront être en rapport avec l’activité exercée par le travailleur: les
tâches qu’on lui a confiées, comment il s’en est acquitté, etc.
L’ancien employeur ne peut en revanche transmettre aucun renseignement qui
ne soit pas en rapport avec l’activité professionnelle du travailleur,
tels que des renseignements sur sa vie privée, ses opinions politiques
(pour autant qu’elles n’aient pas influé sur son activité
professionnelle), etc. Modification
des allocations familiales genevoises Etat au 1er janvier 2009 : Pour les enfants domiciliés à l’étranger,
les allocations familiales ne sont octroyées qu’aux ressortissants des pays
qui ont signé un accord avec la Suisse en matière d’allocations
familiales. Elles sont adaptées au pouvoir d’achat du pays.
07.2009
Chômage
Comment suis-je assuré contre les accidents ?
Que dois-je faire?
Quel genre de renseignements son ancien employeur peut-il transmettre à
son éventuel futur employeur?
01.2009