Réseau de solidarité
entre retraités, chômeurs
et professionnels

Nos conseils mensuels – 2009

12.2009

Le Tribunal fédéral précise la notion de frontalier

Dans un récent arrêt, le Tribunal fédéral a eu l’occasion de se prononcer sur la définition et le statut des frontaliers au sens de l’accord sur la libre circulation des personnes.

Il a rappelé que les zones frontalières ont été supprimées à compter du 1er juin 2007, de sorte que la qualité de frontalier – salarié ou indépendant – n’est plus liée au domicile dans les zones en question des pays limitrophes de la Suisse.

Depuis cette date, les frontaliers sont définis comme des ressortissants d’une partie contractante qui ont leur résidence principale (domicile) sur le territoire d’une partie contractante et qui exercent une activité professionnelle sur le territoire d’une autre partie contractante, en retournant au moins une fois par semaine à leur domicile.

Les frontaliers peuvent donc être domiciliés n’importe où sur le territoire d’un des Etats membres, tandis que leur lieu de travail se trouve en Suisse.

Pour le TF, l’élément caractéristique de la notion de « frontalier » est que l’intéressé se déplace régulièrement – à savoir au moins une fois par semaine – entre son domicile et son lieu de travail. 

Le Tribunal fédéral relève enfin à juste titre que la notion de frontalier ainsi définie s’écarte de la signification courante, à savoir celle d’« habitant d’une région frontière », ces personnes pouvant plutôt être qualifiés de « pendulaires internationaux »

Arrêt du Tribunal fédéral ATF 135 II 128 du 16 mars 2009.

Les frontaliers n’ont pas besoin d’une autorisation de séjour. Si votre occupation dure plus de trois mois, l’autorité compétente sur votre lieu de travail vous attribue une « autorisation pour frontaliers ». 

Particularité :

Lieu de travail en Suisse – Lieu de domicile : UE – Si en votre qualité de citoyen suisse, vous travaillez en Suisse et habitez dans une des zones frontalières, votre statut dans l’Etat de résidence n.est pas celui de frontalier, mais de personne sans activité lucrative. 

 Dossier « Vivre, Travailler, Séjour linguistique, Etudes, Retraite dans l’Union européenne »

Office fédéral des migrations ODM – Juin 2007 

 

11.2009

L’employeur a-t-il le droit de baisser le salaire d’un employé? 

Il faut distinguer deux cas :

Si l’employé accepte la baisse de salaire, par exemple accompagnée d’une diminution momentanée du taux d’activité, elle peut prendre effet à la date convenue par les parties, sans qu’il soit nécessaire de respecter un délai particulier.

Si l’employé n’accepte pas d’emblée la baisse proposée, l’employeur peut recourir au congé-modification: il résilie le contrat de l’employé en respectant les délais légaux et lui propose un nouveau contrat, qui débute à l’échéance du précédent. Si, à cette date, l’employé n’a pas accepté les nouvelles conditions, les rapports de travail cessent.  

SourcePierre Cormon – Entreprise romande  18.09.2009 

 

10.2009

Définition du frontalier

D’après l’accord sur la libre circulation des personnes, vous êtes considéré comme frontalier lorsque vous avez votre domicile en Suisse20 et que vous exercez une activité lucrative en qualité d’employé dans un Etat contractant à l’UE. En règle générale, vous retournez à votre domicile chaque jour ou au moins une fois par semaine. Les frontaliers n’ont pas besoin d’une autorisation de séjour. Si votre occupation dure plus de trois mois, l’autorité compétente sur votre lieu de travail vous attribue une « autorisation pour frontaliers ». 

Les restrictions territoriales fixées dans l’accord sur la libre circulation des personnes relativement aux zones frontalières ont été supprimées au 1er juin 2007.  

Particularité

Lieu de travail en Suisse – Lieu de domicile : UE – Si en votre qualité de citoyen suisse, vous travaillez en Suisse et habitez dans une des zones frontalières, votre statut dans l’Etat de résidence n.est pas celui de frontalier, mais de personne sans activité lucrative. 

 Dossier « Vivre, Travailler, Séjour linguistique, Etudes, Retraite dans l’Union européenne »

Office fédéral des migrations ODM – Juin 2007

 

09.2009 

Votre ancien employeur peut-il donner des renseignements à un employeur potentiel ?

Les renseignements donnés par un ancien employeur à un employeur potentiel doivent l’être de manière conforme au devoir de protection de la personnalité du travailleur. L’ancien employeur ne peut donner des renseignements que s’il y a été autorisé par l’intéressé. Une telle autorisation peut ressortir du fait que cet ancien employeur est cité comme référence.

Il y a atteinte à l’avenir économique du travailleur et violation d’un droit de la personnalité de celui-ci lorsque l’employeur donne des informations négatives à un autre employeur, lesquelles ne sont pas conformes à la vérité et n’ont pas un intérêt justifié pour l’employeur les demandant.

Pour autant que le lien de causalité entre ces renseignements inexacts et la prolongation du temps d’inactivité soit établi, le travailleur peut prétendre à la réparation de son dommage (TF 11-05-1999, SARB 2000 p. 1004).

 

08.2009 

Un employé dont un proche est malade peut-il s’absenter?  

Oui, s’il s’agit d’un enfant à sa charge, âgé de quinze ans au plus. L’employé peut alors s’absenter jusqu’à trois jours, sur présentation d’un certificat médical (Loi sur le travail, article 36 alinéa 3). A noter que les trois jours constituent la durée maximale de l’absence et en aucun cas un droit automatique: selon les cas, l’absence pourra être de plus courte durée. Le travailleur est payé pendant l’absence.

SourcePierre Cormon – Entreprise romande  14.02.2003


07.2009

Un employé ne revient pas travailler après ses vacances et ne donne pas de nouvelles. Que faire?  

L’employeur devrait lui écrire par courrier recommandé pour lui impartir un délai de quelques jours afin de se présenter à son poste ou de produire un certificat médical pour justifier son absence (mise en demeure). Il lui précisera également dans ce courrier qu’à défaut de nouvelles dans le délai imparti il considérera qu’il a abandonné son poste. A partir de là, deux cas peuvent se présenter:

·         si l’employé parvient à justifier son absence, par exemple avec un certificat médical, les rapports de travail se poursuivent;

·         si l’employé ne donne aucune nouvelle dans le délai imparti, l’employeur peut partir du principe que le collaborateur a abandonné son poste: dans ce cas, on considère que c’est l’employé qui a résilié son contrat et que celui-ci a pris fin le jour où il aurait dû reprendre son travail. Il est alors conseillé à l’employeur d’écrire un nouveau courrier afin d’informer l’employé du fait qu’il a pris note de son abandon de poste et que le contrat de travail a dès lors pris fin le jour de son départ. A noter qu’il ne peut y avoir abandon d’emploi que si l’employeur peut penser de bonne foi que l’employé avait l’intention de quitter définitivement son poste.

En aucun cas l’employeur ne doit résilier lui-même le contrat. En effet, s’il s’avérait que le travailleur avait finalement une bonne raison de ne pas avoir repris le travail ou de ne pas avoir donné de nouvelles, il faudrait le réintégrer dans ses fonctions. Dans ce cas, si l’employeur a résilié le contrat avec effet immédiat, il pourrait être amené à verser des indemnités substantielles à l’employé licencié.

SourcePierre Cormon – Entreprise romande  20.06.2008

 

06.2009

Procédure genevoise en cas d’arrivée tardive de l’assuré au chômage à un entretien :

"Lorsqu’un assuré se présente à moins de 15 minutes en retard à son entretien de conseil, l’Accueil du bâtiment quittance le système informatique et dirige l’assuré vers les étages.

Dès lors que 15 minutes sont dépassées, l’Accueil peut contacter le conseiller qui peut recevoir ou non l’assuré selon ses disponibilités.

A plus de 20 minutes, l’assuré est réputé absent et le conseiller vaque à ses occupations, qui peuvent demander le déplacement hors de son bureau, auquel cas il n’est pas informé d’un appel de l’Accueil. Du fait que le conseiller n’a pas eu connaissance d’un appel de l’Accueil, la décision de sanction établie mentionne une absence à l’entretien, sans mentionner de manière explicite l’origine précise du manquement, soit une arrivée tardive au point que l’entretien n’a pas pu avoir lieu."

05.2009

Que faire en cas de licenciement abusif (Art. 336b CO) 

Vous devez vous opposer à votre licenciement, par écrit et en recommandé, au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé en précisant que vous vous y opposez en raison de son caractère abusif.  

Si votre opposition a été valablement faite et que les parties ne peuvent s’entendre sur la poursuite des rapports de travail, vous pouvez saisir le Tribunal des Prud’hommes dans les 180 jours (6 mois) à compter de la fin des rapports de travail. 

En général, l’indemnité pour licenciement abusif est de deux mois de salaire brut. Dans les cas extrêmes, elle peut aller jusqu’à six mois. L’indemnité compense toutes les prétentions que vous avez envers l’employeur : les pertes de salaire, les coûts liés à la recherche d’un nouvel emploi ainsi que la réparation du tort moral.

 

04.2009

Un employé dont un proche est malade peut-il s’absenter?  

Oui, s’il s’agit d’un enfant à sa charge, âgé de quinze ans au plus. L’employé peut alors s’absenter jusqu’à trois jours, sur présentation d’un certificat médical (Loi sur le travail, article 36 alinéa 3). A noter que les trois jours constituent la durée maximale de l’absence et en aucun cas un droit automatique: selon les cas, l’absence pourra être de plus courte durée. Le travailleur est payé pendant l’absence.

Source Pierre Cormon – Entreprise romande  14.02.2003

 

03.2009 

Chômage

Comment suis-je assuré contre les accidents ?

Depuis le 1er janvier 1996, les personnes au chômage sont obligatoirement assurées contre les accidents à la Suva. La caisse de chômage prélève directement la prime de l’assurance-accidents sur l’indemnité de chômage et la verse à la Suva.

La couverture d’assurance prend fin à l’expiration du trentième jour qui suit celui où la personne au chômage a rempli pour la dernière fois les conditions donnant droit à l’indemnité de chômage.

Que dois-je faire?

La couverture d’assurance à la Suva peut, par convention spéciale, être prolongée au-delà de la fin de l’assurance obligatoire pour une durée maximum de six mois consécutifs (assurance par convention). La prime – actuellement de 25 francs par mois – doit être payée au plus tard le trentième jour qui suit celui de l’arrivée en fin de droits. Par la suite, vous ne bénéficiez plus de la couverture d’assurance offerte par la Suva. Un éventuel accident doit être déclaré à la caisse-maladie, qui, en règle générale, prend seulement en charge les frais de traitement. 

Source : www.suva.ch

 

02.2009 

Un travailleur postule pour un nouvel emploi.
Quel genre de renseignements son ancien employeur peut-il transmettre à son éventuel futur employeur?
 

L’ancien employeur ne pourra transmettre des renseignements à l’éventuel futur employeur qu’avec l’accord exprès du travailleur. Ces renseignements devront être en rapport avec l’activité exercée par le travailleur: les tâches qu’on lui a confiées, comment il s’en est acquitté, etc. L’ancien employeur ne peut en revanche transmettre aucun renseignement qui ne soit pas en rapport avec l’activité professionnelle du travailleur, tels que des renseignements sur sa vie privée, ses opinions politiques (pour autant qu’elles n’aient pas influé sur son activité professionnelle), etc.

                                               SourcePierre Cormon – Entreprise romande  11.06.2004

01.2009 

Modification des allocations familiales genevoises

Etat au 1er janvier 2009 :

  • Les allocations familiales genevoises se montent à :
      • Fr. 200.- pour les enfants de 0 à 16 ans (Fr. 300.- dès le 3ème enfant)
      • Fr. 250.- pour les jeunes en étude de 16 à 25 ans (Fr. 350.- dès le 3ème enfant)

Pour les enfants domiciliés à l’étranger, les allocations familiales ne sont octroyées qu’aux ressortissants des pays qui ont signé un accord avec la Suisse en matière d’allocations familiales. Elles sont adaptées au pouvoir d’achat du pays.

  • L’allocation de naissance ou d’accueil se monte Fr. 1’000 – Dès le troisième enfant, cette allocation unique passe à 2’000 francs.